Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht betreuen wir Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsräte. Der optimale Blickwinkel, um die Interessen unserer Mandanten durchzusetzen, ist ein wesentliches Ziel unserer Tätigkeit. Natürlich sind auch Erfahrung, stetige Qualifikation und Engagement ausschlaggebend für unsere erfolgreiche Arbeit.

ARBEITGEBER

Wir vertreten eine Vielzahl von Arbeitgebern, die den Umstand schätzen, dass wir aufgrund unserer spezialisierten und umfassenden Tätigkeit wissen, wie Arbeitnehmer und Betriebsräte „ticken“. Wir werden hierbei sowohl im Vorfeld einer gerichtlichen Auseinandersetzung, d.h. beratend, als auch im Gerichtsverfahren tätig. Hierbei vertreten wir Sie in allen gerichtlichen Verfahren, d.h. insbesondere in Kündigungsschutzverfahren sowie in deren Vorbereitung und bei Zahlungsklagen. Selbstverständlich werden wir auch für Sie tätig, sofern es um Auseinandersetzungen mit Ihrem Betriebsrat geht.

ARBEITNEHMER

Wir verhelfen Ihnen zu Ihrem Recht und setzen Ihre Ansprüche effektiv durch. Sofern Sie eine Kündigung erhalten haben, setzen wir uns dafür ein, dass eine Abfindung gezahlt oder Ihr Arbeitsplatz erhalten bleibt.
Im Fall einer Kündigung empfiehlt es sich, unverzüglich den Rechtsanwalt zu konsultieren, um zu gewährleisten, dass die im Arbeitsrecht geltenden kurzen Fristen eingehalten werden.
Wir werden auch auf allen anderen Gebieten des Arbeitsrechts für Sie tätig, also wenn beispielsweise eine Abmahnung im Raume steht oder der Arbeitgeber kein angemessenes Zeugnis/Zwischenzeugnis erteilt hat. Selbstverständlich werden auch Zahlungsklagen für ausstehende Gehälter effektiv durchgesetzt.

BETRIEBSRÄTE

Wir begleiten und beraten seit geraumer Zeit Betriebsräte hinsichtlich der Verhandlung und beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen, Sozialplänen und Interessenausgleichen.
Hier ist stets auf das Zusammenspiel von bereits vorhandenen Betriebsvereinbarungen und die damit einhergehenden Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu achten. Gleichfalls sind geltende Tarifverträge mit den jeweiligen Besonderheiten zu beachten.

Die gängigsten Situationen im Individualarbeitsrecht

Nachfolgend finden Sie Antworten auf häufige arbeitsrechtliche Fragen als Hilfestellung für unsere Mandaten.

I. Der Arbeitnehmer hat eine Kündigung erhalten

Hier muss jeder Arbeitnehmer zunächst einmal wissen, dass er sich gegen eine Kündigung nur innerhalb eines zeitlichen Rahmens von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens zur Wehr setzen kann. Dies hat zu erfolgen, dass innerhalb der 3-Wochenfrist ab Zugang des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht ist.

Ansonsten ist der Arbeitnehmer mit den meisten Einwänden gegen die Kündigung ausgeschlossen.

Die Frage, ob man Kündigungsschutzklage erheben sollte oder nicht, hängt sehr entscheidend von der Frage ab, wieviel Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt sind und ob das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.

Ist der sogenannte Schwellenwert von 10 Arbeitnehmern nicht überschritten, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Dies hat zur Konsequenz, dass der Arbeitnehmer sich nur in absoluten Ausnahmefällen gegen die Kündigung mit Aussicht auf Erfolg zur Wehr setzen kann.

Ist der Schwellenwert von 10 Arbeitnehmern überschritten, muss sich die Kündigung an den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes ausrichten, ansonsten wird sie für unwirksam erklärt.

Eine der häufigsten Fragen nach Erhalt einer Kündigung, die Arbeitnehmer an einen Anwalt stellen ist die:

„Wieviel Abfindung habe ich zu erwarten?“

Sehr verallgemeinernd kann man darauf wie folgt antworten:

„Die Abfindungshöhe ist die Kehrseite der Medaille, auf der man auf der anderen Seite die Chancen im Kündigungsrechtsstreit wiederfindet.“

Hat man große Chancen, die Kündigung durch das Arbeitsgericht für unwirksam erklären zu lassen, spricht einiges dafür, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber so lästig ist, dass auch eine entsprechend höhere Abfindung zur Diskussion steht.

II. Muss ich mich gegen eine arbeitsrechtliche Abmahnung zur Wehr setzen?

Im Gegensatz zu der Situation, in der ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, gibt es im Hinblick auf das zur Wehr setzen gegen eine Abmahnung keine Fristen.

Hier kann eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte auch noch weit nach der für Kündigungsschutzklagen maßgeblichen 3-Wochenfrist erhoben werden.

Wesentlicher in diesem Zusammenhang ist die Frage, ob es aus Arbeitnehmersicht sinnvoll ist, gegen eine Abmahnung arbeitsgerichtlich vorzugehen.

Ist eine Abmahnung arbeitsrechtlich unwirksam, so kann die Unwirksamkeit dieser Abmahnung auch noch in einem möglichen späteren Kündigungsrechtsstreit behauptet und unter Beweis gestellt werden.

Daraus ergibt sich, dass ein arbeitsgerichtliches Vorgehen des Arbeitnehmers gegen eine arbeitsrechtliche Abmahnung nur dann sinnvoll ist, wenn letztendlich damit dem Arbeitgeber kundgetan werden soll, dass man sich einen bestimmten Vorgang nicht bieten lässt.

Bei alledem ist von maßgeblicher Bedeutung, ob eine Abmahnung überhaupt wirksam ausgesprochen ist.

Vielfach ist dies nicht der Fall, weil häufig Abmahnungen so formuliert sind, dass ein unbeteiligter Dritter nicht ohne weiteres Nachfragen aus dem Abmahnschreiben selbst erkennen kann, was falsch gelaufen ist und was vorgeworfen wird.

Besteht für einen unbeteiligten Dritten bei der Lektüre des Abmahnschreibens eine Notwendigkeit nachzufragen, um den Sachverhalt zu erfassen, dann entspricht das arbeitsrechtliche Abmahnschreiben nicht dem sogenannten Bestimmtheitsgebot und ist aus sich heraus, ohne dass man sich dagegen zur Wehr setzt, schon unwirksam.

III. Zeugnisproblematik

Häufig wird die Problematik, dass ein gutes Arbeitsendzeugnis ausgestellt wird, nach Abschluss eines Arbeitsverhältnisses von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unterschätzt.

Gerade bei jüngeren Arbeitnehmern und einem eventuell längeren Arbeitsverhältnis, das zu Ende gegangen ist, ist das Arbeitszeugnis ein wesentlicher Beleg für das, was in der Vergangenheit geleistet wurde und eine Visitenkarte für einen potenziellen neuen Arbeitgeber, wie geeignet der Arbeitnehmer ist.

Ist dem so, steht es im wohl verstandenen Interesse des Arbeitnehmers, sich um die Ordnungsmäßigkeit und Richtigkeit eines Arbeitsendzeugnisses zu kümmern. Es macht also Sinn, wenn Umbrüche im Arbeitsverhältnis erfolgen, dass man sich bereits an dieser Schnittstelle ein Zwischenzeugnis erteilen lässt. Dieses Zwischenzeugnis hat unter Umständen gewisse Bindungswirkungen im Hinblick auf ein Arbeitsendzeugnis, was in naher Zukunft dann erteilt wird.

Jedem Arbeitnehmer muss klar sein, dass der Arbeitgeber bei Erteilung eines Zeugnisses einen Ermessensspielraum hat.

Bei Gericht dar zu tun und unter Beweis zu stellen, dass besonders gute Leistungen erbracht worden sind und das Verhalten stets einwandfrei war, ist manchmal schwieriger als man gemeinhin denkt.

Deshalb macht es Sinn, das Problem des Zeugnisses im Rahmen einer Bestandsschutzstreitigkeit im Kompaktpaket mit zu klären und in gar keinem Fall die Zeugnisfrage außen vor zu lassen.

IV. Kostentragungsverpflichtung im arbeitsgerichtlichen Verfahren

Insbesondere für die Arbeitnehmerschaft ist von großer Relevanz, dass es bis zum Abschluss des erstinstanzlichen Verfahrens bei folgender Grundregel bleibt:

„Jede Partei trägt die Kosten ihres Prozessbevollmächtigten selbst, egal ob man verliert, ob man gewinnt oder ein Vergleich geschlossen wird.“

Diese Kostensituation muss jedem Arbeitnehmer klar sein, der in einem Arbeitsverhältnis steht. Ist man dann mit einer Kündigung konfrontiert, geht man damit ggfls. in eine wirtschaftlich ungewisse Zukunft, kommt auch noch diese Kostenproblematik hinzu.

Deshalb ist es aus Arbeitnehmersicht der Dinge sicherlich empfehlenswert, rechtzeitig für den Abschluss eines Rechtschutzversicherungsvertrages Sorge zu tragen, da eine Rechtschutzversicherung, wenn Arbeitsrechtschutz mit inbegriffen ist, was zu prüfen wäre, in der prekären Situation eines Kündigungsrechtsstreites eine enorme Entlastung für einen Arbeitnehmer darstellt.

Jetzt sollte man insbesondere nicht auf den Gedanken kommen, im Fall der Fälle ggfls. die Anwaltskosten über die sogenannte Prozesskostenhilfe – ehemaliges Armenrecht – abdecken zu können und man sei dann aller Sorgen ledig.

Das Gegenteil ist der Fall!!! Die Arbeitsgerichte prüfen äußerst intensiv nach Bewilligung von Prozesskostenhilfe und nach Vergütung des Anwaltes eines Arbeitnehmers über Jahre hinweg, ob sich die wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers so verbessert haben (neuer Job etc.), dass er die Prozesskostenhilfe wieder zurückzahlen kann.

Daraus ist zu entnehmen, dass die Gewährung von Prozesskostenhilfe oft nur eine darlehensweise Übernahme der Prozesskosten durch den Staat darstellt, letztendlich aber immer ein Damoklesschwert über einem schwebt, dass man zur Rückzahlung in Anspruch genommen wird.

V. Lohnklagen

Immer wieder kommt es vor, dass es am Ende eines Beschäftigungsverhältnisses und teilweise sogar während eines Beschäftigungsverhältnisses offen stehende Lohnansprüche gibt, die arbeitnehmerseitig gerichtlich geltend gemacht werden müssen.

Auch in einer solchen Konstellation gilt selbstverständlich die zuvor genannte spezielle Kostentragungsverpflichtung betreffend die Kosten des Prozessbevollmächtigten. Hinzu kommt aber, dass die Arbeitsgerichtsbarkeit generell der Auffassung ist, Lohnklagen könnten über die Rechtsantragsstelle ohne Hinzuziehung eines Prozessbevollmächtigten erledigt werden. Demzufolge wird für einfache Lohnklagen auch keine Prozesskostenhilfe bewilligt.

Umso mehr scheint es auch im Hinblick auf diesen Problempunkt angezeigt zu sein, sich durch eine Rechtsschutzversicherung abzusichern.

Insbesondere ist bei hohen Rückständen immer auch zu beachten, dass man sich möglichst zeitnah als Arbeitnehmer zur Wehr setzen sollte, wenn Lohnbeträge offen bleiben.

Häufig ist es so, dass durch Verfallklauseln im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen eine Situation geschaffen ist, die den Verlust der Lohnansprüche zur Folge hat, wenn man sich nicht innerhalb bestimmter Fristen schriftlich oder ggfls. auch durch arbeitsgerichtliche Klage wegen der Nichtzahlung der Lohnansprüche aktiv zeigt.

VI. Problematik bei der Geltendmachung von Lohnansprüchen für geleistete Überstunden

Die erfolgreiche Durchsetzung von Lohnansprüchen für geleistete Überstunden ist viel schwieriger als man gemeinhin denkt.

Häufig ist es schon problematisch, detailliert darzulegen, wann vor mehreren Wochen welche Überstunden tatsächlich angefallen sind. Hier ist für jeden einzelnen Tag die Notwendigkeit da, die genauen Anfangs- und Endzeiten der normalen Arbeitszeit darzustellen um dann detailliert sagen zu können, wann die Überstundenableistung begann und wann sie aufhörte. Dies ist in der täglichen Praxis meistens schon ein riesiges Problem, weil der Arbeitnehmer keine lückenlose Aufzeichnung darüber fertigt, wann er welche Überstunden geleistet hat.

Meistens wird eine zweite Schwierigkeit aber zum unüberwindbaren Problem bei der Durchsetzung von Lohnansprüchen für geleistete Überstunden:
Zwingend notwendig für die erfolgreiche Durchsetzung eines Überstundenlohnanspruches ist es, dass dargetan werden muss, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet worden sind. Unter Anordnung der Überstunden ist zu verstehen, dass ganz konkret für jeden Tag eine entsprechende Überstundenanordnung erfolgt ist. Dies müsste dann ggfls. auch unter Beweis gestellt werden können.

Im Übrigen gilt für Überstunden selbstverständlich das Gleiche was für die anderen Lohnansprüche auch gilt: Die arbeitsvertraglichen und tariflichen Ausschlussfristen sind zu beachten.

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